В компаниях с численностью до 50 человек, как правило, функции HR частично выполняет бухгалтерия и административные работники с вовлечением время от времени внешних поставщиков специфических HR-услуг. В компаниях с 50 работниками уже возникает необходимость иметь отдельного работника отдела персонала, ибо возникающие вопросы, связанные с персоналом, уже не могут быть закрыты традиционным методом, поэтому требуется подбор персонала на стороне. Кроме того, в компаниях с таким размером работа над планированием персонала, мотивационными схемами и т.д. уже не может быть покрыта одним человеком или совмещается с другой работой.
В зависимости от развития HR- функционала, можно разделить компании на три группы:
1. Такие, что не имеют отдела HR вообще.
2. Имеющие одного человека в отделе.
3. Компании с двумя и более HR-рами.
Эта градация зависит от двух факторов:
— позиция руководства относительно методов развития компании и ее целей;
— размер компании.
Позицию руководства компанией, входящих в первую группу, можно считать недальновидной, ведь современная экономика не является плановой и нельзя создать свою собственную бизнес — среду, где бы человеческий аспект не имел значения. Мы все являемся игроками живой бизнес — среды. Мы влияем на нее, а она на нас. Распределение между второй и третьей группами уже является объективным. Каждая штатная единица должна быть финансово оправдана и иметь свое влияние на финансовые показатели, поэтому сложилась определенная практика рационального соотношения количества работников компании к количества специалистов HR. Поэтому небольшие компании не могут себе позволить держать штат HR-ров, и скорее всего обратятся в кадровое агентство по подбору персонала. В конце концов, такой штат не будет загруженным, потому загруженность работника службы персонала напрямую зависит от штата компании.
Для больших компаний в среднем на каждые 50-100 работников приходится один работник службы управления персоналом. Спецификой здесь является то, что в большом отделе HR каждый имеет свою специализацию, что также имеет свои плюсы и минусы. Плюс — если кто-то специализируется на учебных программах и развитии персонала, и он очень хорошо знает эту сферу, но он почти ничего не знает о трудовом праве, рекрутинге и т. п. Поэтому студентам, планируя собственную карьеру (именно планируя, поскольку она не строится случайно!), нужно задать себе вопрос, какие компании и какие функции являются для них приоритетом. Кроме того, есть еще одно направление развития в сфере HR — это консалтинг, где можно заказать подбор персонала, то есть предоставление внешними компаниями-провайдерами специфических услуг в сфере HR.